Par exemple : sourire à un client relou, prendre sur soi pour ne pas montrer l'irritation que suscite un collègue, être confronté·e à la souffrance d'autrui... Il est documenté que ces exigences ont un impact sur la santé mentale des travailleureuses. Elles augmentent les risques de burn-out, de troubles anxieux et de troubles dépressifs.
Les exigences émotionnelles sont souvent présentes dans les activités qui relèvent du care, mais ne s'y limitent pas. Ces exigences émotionnelles qui coûtent aux travailleur·euses sont liées à des facteurs organisationnels.

Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés. Par exemple : faire un travail que l’on juge inutile, faire la promotion d’une méthode que l’on sait inefficace, ne pas pouvoir faire un travail de qualité, dont on est fier, etc.

Source : INRS

Par exemple : travailler sur un produit numérique qui ne correspond pas à ses valeurs, utiliser un outil non-éthique...

Selon la DARES, les salarié·es les plus exposé·es aux conflits de valeurs et à leur cumul déclarent plus fréquemment une santé physique et mentale dégradée. Dans les cas extrêmes, la souffrance éthique peut amener au suicide, en particulier dans des situations d’isolement.

IL y a selon le défenseur des droits un continuum des attitudes hostiles au travail qui peuvent aller des stéréotypes jusqu'au harcèlement, en passant par des propose et comportements stigmatisants.

Les discriminations ont un effet direct sur les conditions matérielles d'existence (accès à l'emploi, à un salaire juste...) et sur la dégradation de la santé mentale.

Les exigences émotionnelles sont liées à la nécessité de maîtriser ses propres émotions, de les cacher ou de les simuler. Elles concernent essentiellement les métiers de services : tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine, obligation de sourire ou de paraître de bonne humeur. L’exigence de devoir cacher ses émotions peut également concerner d’autres secteurs d’activité quand la culture dominante de l’entreprise est le contrôle total de soi en toutes circonstances et l’affichage constant d’une « attitude positive ».
Source : INRS

Lire ses mails pendant ses congés, laisser son numéro de téléphone pour répondre le week-end "au cas où"...
Cet accroissement du nombre d'heure de travail diminue la flexibilité de l'usage du temps libre. Elle peut avoir un impact sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ce qui a des effets sur la santé mentale et peut potentiellement générer des troubles musculo-squelettiques. Elle peut être aussi le signe d'un débordement : on n'arrive pas à tout faire dans le temps imparti. Elle est accentuée par l'usage des outils numériques et est surtout documentée chez les cadres.

L'impact des horaires atypiques (travail de nuit, travail posté) sur la santé est bien documenté, mais il existe assez peu d'études sur l'impact de la durée de travail. La recherche montre qu'un temps de travail au-delà de 48h par semaine entraine notamment un surrisque de consommation d'alcool, de TMS, de trouble dépressif, de risque cardiovasculaire et d'accident du travail.

Pour autant, il faut bien différencier le temps de travail de son intensité : depuis des décennies, le temps de travail diminue, mais l'intensité augmente.

L'injustice organisationnelle s'intéresse à l'analyse des perceptions qu'ont les personnes de leur environnement de travail au regard de la répartition des ressources, de la manière dont les décisions sont appliquées et de la façon dont les individus sont traités. Il existe, y compris dans les structures horizontales des hiérarchies informelles.
Les données de la littérature montrent une dégradation de l'état de santé mentale et physique des salariés exposés à un manque d'équité.

Il existe tout d'abord une forme d'insécurité liée au droit (pour les personnes en CDD, en intérim ou non déclarées), liée aux faits (par exemple une situation économique dégradée liée à une faible rémunération), mais aussi à des perceptions subjectives (chacun·e n'a pas les mêmes ressources).
L'insécurité de l'emploi augmente le risque dépressif, selon une étude de 2017 publiée par la DARES. L'INRS, dans une publication plus récente, le confirme et explique qu'il peut aussi y avoir un surrisque de maladie cardiovasculaire, de trouble du sommeil et de mal de dos.

L’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non-maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier…).

Source : INRS

Comprend les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires de travail…

Source : INRS

Les interruptions dans l'activité obligent la personne à hiérarchiser ses priorités et ajoutent de la charge mentale. Cela peut aussi ajouter un coût au redémarrage de l'activité (quand après l'interruption, la personne doit revenir à son activité précédente).

L'isolement peut être défini par des critères objectifs (nombre d'interaction...) mais c'est avant tout la perception qu'en a la personne qui permet de savoir si on parle d'isolement ou non. Lorsque elle est bien vécue, cette solitude peut être assimilée à de l'autonomie, vue alors comme une ressource. Si l'isolement est subi, la personne peut renoncer à demander de l'aide car cela représente un coût trop important pour elle.

L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s’auto-organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.

Source : INRS

Il y a deux types d'autonomies : l'autonomie procédurale (décider de comment on fait son travail) et l'autonomie temporelle (pouvoir s'interrompre quand on le souhaite). Ces deux autonomies connaissent des réalités très diverses en fonction des situations de travail.

Il est documenté que le manque d'autonomie des travailleur·euses a des conséquences sur la santé mentale (troubles dépressifs, dépression, burnout) et augmente les risques de TMS.

Il y a deux types d'autonomies : l'autonomie procédurale (décider de comment on fait son travail) et l'autonomie temporelle (pouvoir s'interrompre quand on le souhaite). Ces deux autonomies connaissent des réalités très diverses en fonction des situations de travail.

Il est documenté que le manque d'autonomie des travailleur·euses a des conséquences sur la santé mentale (troubles dépressifs, dépression, burnout) et augmente les risques de TMS.

La reconnaissance peut se manifester de diverses manières. Il existe une reconnaissance économique et financière mais aussi une reconnaissance symbolique (éloges, distinctions, etc.) et une reconnaissance pratique (avoir les moyens de bien faire son travail). La reconnaissance peut provenir des collègues, des client·es, du public...
Il y a une forte part de subjectivité dans la sensation de manque de reconnaissance.

C'est une cause fréquente d'intensité du travail excessive, en particulier si elle est associée au manque d'autonomie. Elle dépend du niveau de précision des objectifs, de leur caractère contraignant et de la difficulté à les atteindre.
La fixation d'objectifs irréalistes, si elle est volontaire, peut être une technique de harcèlement moral.

Les causes en sont multiples : manque de temps, de moyens matériels, mais aussi une conception de la qualité ne correspondant pas aux convictions personnelles de la personne.

Selon une publication de la DARES de 2021, la qualité empêchée peut se cumuler avec d'autres conflits de valeur, comme des conflits éthiques. Les travailleureuses les plus exposé·es aux conflits de valeur et à leur cumul déclarent plus souvent une santé physique et mentale dégradée.

Cette catégorie inclut les relations de travail avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés.

Les violences internes recouvrent un continuum de situations de travail qui peuvent aller de relations conflictuelles entre pairs à des cas de harcèlement, en passant par des insultes ou des agressions physiques. En cas d'agissements graves, il faut les faire cesser de façon urgente.

La répétition au quotidien d'événements qui peuvent paraître faussement anodins peuvent avoir des répercussions importantes sur la santé physique et psychologique et dégrader l'ambiance du collectif de travail.

Le stress est le déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

Les violences peuvent être internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes) ou commises par des personnes externes (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

Source : INRS

Les contraintes du rythme de travail peuvent provenir de sources variées (dépendance à l'activité d'une collègue, délais imposés par des client·es, ...) mais leur cumul vient renforcer l'intensité du travail.

La réalisation d'une activité va demander plus ou moins d'efforts à la personne qui la réalise et dépendre notamment de son niveau de qualification.
Des changements organisationnels ou technologiques peuvent nécessiter de nouvelles connaissances ou compétences et mettre en difficulté les travailleureuses.
Les personnes peuvent être mises en difficulté non pas en raison de manque de compétences, mais parce qu'elles n'ont pas toutes les connaissances sur l'organisation du travail : normes implicites, fonctionnement...

Un travail est dit soutenable lorsqu’il est possible de continuer à le faire tout au long de sa carrière professionnelle dans les mêmes conditions (sans aménagement d’horaires ou de poste). Les facteurs qui rendent un travail non soutenable peuvent être de nature physique ou psychosociale. Au-delà de la situation de fait, le sentiment d’avoir un travail qui n’est pas soutenable est associé à l’expression d’une forte souffrance au travail (Baudelot et al., 2003).

Par exemple : développer un logiciel peu utilisé, se voir imposer des changements stratégiques qui obligent à mettre à la corbeille tout le travail précédent...